Trasparenza retributiva: nuovi obblighi, scadenze e opportunità per le aziende #2

Come abbiamo anticipato nel primo articolo di questa rassegna, entro il 7 giugno 2026 l'Italia recepirà la Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva. Questa norma impone alle aziende di indicare la RAL negli annunci, vieta la richiesta dello storico salariale e obbliga le imprese con più di 100 dipendenti a rendicontare il divario retributivo di genere, con sanzioni fino a 50.000 euro.

Le nuove regole introducono obblighi operativi precisi per tutte le organizzazioni. In fase di selezione, si deve garantire che i candidati conoscano la retribuzione iniziale o la fascia salariale prima del colloquio, tramite l'annuncio o una comunicazione diretta, formulando le offerte in modo neutrale rispetto al genere. È inoltre vietato chiedere ai candidati informazioni sulla loro retribuzione passata. Sul fronte interno, i lavoratori acquisiscono il diritto di richiedere informazioni sul proprio livello retributivo e sui livelli medi dei colleghi che svolgono lo stesso lavoro, ripartiti per genere. Diventa quindi indispensabile definire criteri oggettivi e neutrali per determinare le retribuzioni e le progressioni di carriera.

L'obbligo di rendicontazione sul Gender Pay Gap varia in base alle dimensioni. Le aziende con oltre 250 dipendenti avranno una relazione annuale obbligatoria dal 2026. Per la fascia tra 150 e 249 dipendenti la relazione sarà ogni tre anni a partire da giugno 2027, mentre per le realtà tra 100 e 149 dipendenti è prevista una comunicazione triennale dei soli dati retributivi. Sotto i 100 dipendenti la comunicazione resta facoltativa.
Attenzione ai rischi: se emerge un divario retributivo pari o superiore al 5% non giustificato da criteri oggettivi, l'azienda deve avviare una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori per correggere la disparità. Le sanzioni amministrative variano da 1.000 a 50.000 euro e, in caso di controversie legali, si applica l'onere della prova invertito: spetterà al datore di lavoro dimostrare che non vi è stata alcuna discriminazione retributiva. Molte aziende dovranno quindi mappare accuratamente le mansioni e aggiornare le policy di bonus e benefit ("Total Reward") per renderle documentabili e oggettive.

Per essere pronti all'entrata in vigore della normativa, ecco una tabella di marcia suggerita per i prossimi mesi:

• Fase 1. Analisi e Assessment
  Esecuzione di un audit retributivo per identificare scostamenti superiori al 5% e mappatura delle mansioni per definire esattamente cosa si intenda per "lavoro di pari valore".

• Fase 2. Revisione processi HR
  Formalizzazione di criteri oggettivi e neutrali per aumenti e bonus, modifica dei template di recruitment e adeguamento dei sistemi IT per l'estrazione rapida dei dati di reporting.

• Fase 3. Interventi Correttivi
  Pianificazione di eventuali correzioni salariali nel budget 2026, predisposizione di modelli di risposta per i dipendenti e avviamento della negoziazione sindacale.

• Fase 4. Implementazione e Reporting
  Verifica che ogni posizione abbia una fascia salariale definita e preparazione della documentazione ufficiale da presentare entro i termini di legge.

Affrontare questa transizione non significa solo evitare pesanti sanzioni, ma ottimizzare l'efficienza della tua organizzazione. I consulenti B-Space dell'area risorse umane possono affiancarti nella mappatura rigorosa delle mansioni e nella revisione dei sistemi di Total Reward in ottica lean, aiutandoti a costruire un modello retributivo equo, motivante e inattaccabile, perfettamente in linea con i nuovi requisiti normativi europei.