Trasparenza retributiva: nuovi obblighi, scadenze e opportunità per le aziende #3
Dopo aver esaminato nei precedenti approfondimenti i nuovi obblighi e le scadenze generali della normativa europea e aver tracciato una tabella di marcia operativa per le risorse umane, questa terza e ultima puntata della rassegna entra nel cuore tecnico della gestione organizzativa.
Il Decreto Legislativo 7 maggio 2026 n. 96, attuativo della Direttiva Pay Transparency (Direttiva UE 2023/970), è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 1° giugno 2026 ed è entrato ufficialmente in vigore in Italia il 7 giugno 2026. Il provvedimento mira a recepire stabilmente nell’ordinamento nazionale il principio fondamentale della parità retributiva tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, introducendo un articolato sistema di obblighi di trasparenza e precisi meccanismi di garanzia a tutela dei lavoratori.
Per le imprese del territorio diventa quindi prioritario comprendere cosa si intenda esattamente per stesso lavoro o lavoro di pari valore, poiché la normativa stabilisce che le analisi di confronto delle retribuzioni debbano essere effettuate esclusivamente tra collaboratori che si trovano in condizioni comparabili. Ai fini di una corretta mappatura iniziale del sistema retributivo aziendale, è necessario individuare parametri oggettivi che consentano di delimitare tali gruppi di lavoratori. In linea generale:
per stesso lavoro si intende lo svolgimento della medesima mansione o del medesimo ruolo all’interno della struttura organizzativa;
per lavoro di pari valore, il decreto legislativo fa specifico riferimento al medesimo livello di inquadramento contrattuale previsto dal contratto collettivo nazionale applicato dall'azienda.
Entrando nel dettaglio del testo normativo, l’articolo 4 del Decreto legislativo definisce lo stesso lavoro come lo svolgimento di mansioni identiche o comunque riconducibili alla stessa qualifica esemplificativa nell’ambito del medesimo livello retributivo e della categoria legale di inquadramento previsti dal CCNL applicato. Il lavoro di pari valore viene invece identificato nella prestazione lavorativa diversa svolta nell’esercizio di mansioni comparabili, previste dai livelli di inquadramento stabiliti dal CCNL applicato. In assenza di un CCNL di riferimento, il decreto impone di fare riferimento a quello siglato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale per il settore merceologico di appartenenza.
La mansione e il livello di inquadramento rappresentano dunque i criteri cardine per isolare i cluster di lavoratori comparabili. Tuttavia, non sarà sufficiente limitarsi a comparare i livelli medi delle retribuzioni basandosi solo sull’inquadramento contrattuale. Le imprese dovranno definire e applicare una vera e propria policy aziendale interna che elenchi in modo trasparente i criteri designati per attribuire i livelli, le qualifiche e i relativi trattamenti economici, garantendo una totale neutralità di genere.
I parametri idonei a giustificare eventuali differenze retributive possono riguardare:
La natura manageriale o esecutiva del ruolo insieme alla complessità del contesto operativo;
Le responsabilità specifiche connesse all'autonomia decisionale, alle risorse umane gestite o al budget assegnato;
Le competenze tecnico-professionali e il know-how richiesti;
Le competenze trasversali come la capacità di problem solving e l’attitudine al lavoro in team;
L’esperienza o seniority maturata nello specifico settore.
Un ulteriore elemento del Decreto che richiede la massima attenzione organizzativa riguarda l’obbligo di trasparenza applicato alla progressione economica dei lavoratori, che dovrà anch’essa basarsi su criteri rigorosamente oggettivi e neutri. Diventa essenziale verificare che le promozioni, i passaggi di livello e gli aumenti retributivi avvengano nel pieno rispetto di tali principi, poiché l'obbligo opera per l’intero corso del rapporto di lavoro e impatta direttamente sui percorsi di crescita professionale dei dipendenti. Strutturare policy chiare permette sia di fornire la corretta informativa ai lavoratori, sia di documentare la neutralità delle scelte direzionali.
Affrontare questo adeguamento normativo applicando i principi del lean thinking rappresenta un'opportunità per eliminare gli sprechi organizzativi e le aree di ambiguità nella gestione delle risorse umane. Definire mansionari precisi e criteri di valutazione trasparenti non è un semplice adempimento burocratico, ma un investimento sulla fiducia e sull'efficienza della struttura aziendale. I consulenti di Business Space supportano le direzioni aziendali nella mappatura delle posizioni e nella stesura di policy retributive strutturate, trasformando gli obblighi legislativi in leve strategiche per la crescita del business.